一个人的简历是否造假，可通过背景调查进行。背景调查要有灵活性，只对比较重要的岗位，或口试有疑虑的应聘者去做。高层若不易搜集到信息，可委专业武汉调查公司进行，详细公司可在当地寻找。

一、背景调查的目的：

背景调查的目的是对即将入人员工的某些重要情况的核实。从工作实际出发，一般涉及的调查只针对重要岗位，一定要耐心和谨严，尽量避免因此为被调查人带来麻烦。

任何人求职的时候，都没有100%的真实。

为了更好的营销自我，大多数人会对简历进行润饰和微调，不必过于苛求，假如非涉及岗位胜任与否、职业道德等枢纽信息，可以忽略不计。

二、背景调查的时间：

需要做背景调查应在入职前说明，并争得本人的同意。

调查时间最好在确定录用尚未到职前。

太早易造成人力铺张、对应聘者造成困扰，太迟易产生风险不好把控。

假如应聘者尚未离职，可提供公司关系较好的、有工作联系的同事电话，侧面了解该应聘者情况。

在录用通知书中备注：要求提供真实信息，否则不予正式录用；

三、背景调查的重点内容：

1、职位：

HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间最高职位，将一个题目拆成几个才可能问到位。

2、下属：

下属的人数及分工在口试应了解，背景调查时再与所在公司的现任HR职员作确认。

3、离职原因：

现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权，离职原因真实公道即可接受。

4、工作能力业绩：

这部门的题目格外重要，建议大家多设计一些有验证关系的题目。

题目要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实——干得好，会加薪；干得好，会被正视；干得好，老板会一直惦记你。反之老员产业绩未必是真的好。

5、薪资：

较难得到详细金额，大多是一个范围，仅供参考。

6、其他：

如沟通、协调、影响力、人际关系等方面，可让对方举例说明。

四、背景调查的步骤：

1、自报公司、名字、职位 ；

2、告知应聘者的名字、解释致电的目的；

3、询问此时是否利便谈话；

4、是否是应征者的上司（同事）？多久？何时？

5、给足调取档案的时间；

6、夸大电话内容绝对保密；

7、咨询人以为应征者在每项能力都有良好的表现，为什么？

8、询问有关事例，以确定一些行为事例；

9、其它切合职位的资料；

10、表示感谢。

五、留意事项：

鉴别应聘者是否胜任重点在口试考察为主，背景调查结果只供参考。

背景调查有时比较难做，有些公司不一定合作，可能得不到想要的结果，流于形式。

高层难以通过常规背景调查获得信息，可委托猎头进行，把控风险。（编辑：武汉背景调查公司）